"Salaris in overleg" en "marktconform salaris" staan al jaren onderaan duizenden Nederlandse vacatures. Daar komt verandering in. Vanaf 7 juni 2026 moeten alle werkgevers in de Europese Unie kandidaten voorafgaand aan een sollicitatiegesprek duidelijk maken wat het startsalaris of de loonschaal is. Nederland heeft de eigen wet nog niet rond, maar dat betekent niet dat je als werkgever kunt afwachten.
Wat de EU-richtlijn precies verandert
De Richtlijn Loontransparantie (2023/970) is al in 2023 aangenomen door de Raad van de EU en moest uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. Slechts een handvol lidstaten haalde die deadline. Nederland niet, maar de richtlijn geeft werknemers en sollicitanten vanaf die datum al rechten die je als werkgever niet zomaar kunt negeren.
De belangrijkste verplichting: kandidaten moeten vóór het sollicitatiegesprek weten wat de loonschaal of het startsalaris is. Dat mag in de vacaturetekst zelf, maar ook per mail of telefonisch, zolang het maar gebeurt vóórdat iemand aan tafel zit. Daarnaast mag je niet meer vragen wat iemand bij een vorige werkgever verdiende, en moeten functietitels en wervingsprocedures genderneutraal zijn.
Waarom je nu al moet handelen, ook zonder Nederlandse wet
Het wetsvoorstel voor de Nederlandse implementatie is op 21 mei 2026 door het kabinet naar de Tweede Kamer gestuurd, met beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft laten weten geen uitstel te accepteren, dus de druk op Den Haag om door te pakken is groot. Voor jou als ondernemer telt vooral dit: grote internationale opdrachtgevers en concurrenten in andere EU-landen passen hun vacatures al aan. Wie nu nog "salaris in overleg" schrijft, valt straks op, en niet in positieve zin. Sollicitanten googelen inmiddels standaard of een functie onder de loontransparantie-eisen valt.
Wil je meer weten over hoe EU-regelgeving je bedrijfsvoering raakt? Lees ook ons artikel over de voorbereiding op de EU AI Act, want ook daar geldt: wachten tot de wet er is, is te laat beginnen.
Wat dit praktisch betekent voor jouw vacatures
Concreet moet je als MKB-werkgever een paar dingen op orde krijgen:
- Een loonschaal of bandbreedte per functie, ook als je die nu nog niet vastlegt
- Vacatureteksten zonder verkapte salarisvragen ("wat is je huidige salaris") in de sollicitatieprocedure
- Functietitels die geen impliciete genderaanname bevatten
- Een onderbouwing waarom twee vergelijkbare functies eventueel verschillend beloond worden
Bedrijven met meer dan honderd medewerkers krijgen er bovendien een rapportageplicht bij: bij een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen van 5 procent of meer binnen dezelfde functiegroep, moet je dat verschil kunnen verklaren met objectieve, niet-discriminerende criteria. Kan dat niet, dan krijg je een periode om het recht te trekken. Voor de meeste MKB-bedrijven onder de honderd medewerkers geldt die rapportageplicht nog niet, maar de basisverplichting rond salarisvermelding in vacatures geldt voor iedereen.
De loonkloof die je misschien niet ziet
Uit onderzoek van het Rijk blijkt dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland weliswaar kleiner wordt, maar nog altijd bestaat, ook binnen vergelijkbare functies. Dat is precies waar de richtlijn op mikt: niet op het salaris zelf, maar op de onzichtbaarheid ervan tijdens de sollicitatie. Zolang niemand weet wat een functie normaal betaalt, blijft onderhandelingsruimte vooral in het voordeel van de werkgever, en verschilt de uitkomst per kandidaat op basis van hoe stevig iemand durft te onderhandelen. Dat mechanisme wil de EU doorbreken.
Herkenbaar is het ook bij het werven zelf. Wil je die vacatures straks effectiever onder de aandacht brengen bij de juiste kandidaten? Kijk dan ook naar deze manieren om vacatures te adverteren op social media, want een transparante salarisindicatie werkt juist goed als contentmateriaal.
Zo bereid je je bedrijf nu al voor
Begin met een simpele inventarisatie: welke functies heb je, wat betaal je daar nu voor, en zit er logica in de verschillen? Leg dat vast, ook als het nog geen officieel functiewaarderingssysteem is. Pas daarna je vacatureteksten aan: een concrete bandbreedte, bijvoorbeeld "3.200 tot 3.800 euro bruto per maand op basis van 40 uur", oogt bovendien professioneler dan een vage formulering en scheelt je tijd in de eerste gesprekken, omdat je niet meer halverwege een sollicitatieproces ontdekt dat de salarisverwachting niet aansluit.
Check ook je secundaire arbeidsvoorwaarden. Reiskostenvergoeding, thuiswerkbudget en pensioenopbouw tellen mee in hoe aantrekkelijk een functie overkomt, zeker nu de reiskostenvergoeding onder druk staat om te stijgen. Wie die zaken al op orde heeft, hoeft in 2027 geen haastklus te draaien.
Dit is wat je deze maand al kunt regelen
Je hoeft niet op de Nederlandse wet te wachten om voorbereid te zijn. Maak een lijst van je actieve en meest voorkomende vacatures, bepaal per functie een realistische bandbreedte, en schrap de vage salarisformuleringen. Dat kost een middag, en het scheelt je straks een hoop gedoe wanneer de wet er wél is. Bedrijven die nu al transparant zijn over salaris, trekken bovendien nu al meer gerichte sollicitaties, en dat voordeel hoef je niet uit te stellen tot 2027.